◎ 蔡維哲
承繼著前文介紹團體協商制度，本文擬介紹集體勞動三法中同樣重要的勞資爭議制度。勞資爭議制度簡而言之，就是勞資雙方吵架了該怎麼處理。而最新的勞資爭議處理法主要可以分成四種解決勞資雙方糾紛的方式。當然除了這四種之外，還有第五種就是雙方都可以尋求司法救濟，但司法救濟曠日耗時，因此特別設計了第三方調解、第三方仲裁與不當行為勞動裁決制度與爭議行為等四種紛爭解決機制。但進入司法程序中，為了避免雙方實力差距，也特別設有補助勞工訴訟費用及減收裁判費與減收擔保金的規定。
在介紹四種制度之前，首先先說明權利事項與調整事項的差異，權利是指雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。而調整事項是指勞資雙方對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。兩者的差異在於權利事項爭議不得罷工，而調整事項不得循司法途徑救濟。其原因在於權利事項都是白紙明文規定地所以若有爭議應該進入司法程序解決；而調整事項則是因為類似討價還價的過程故不宜透過司法程序來解決。這樣的分法仍存在爭議，但目前的規定是如此。
首先是調解制度，與一般設立於鄉鎮公所的鄉紳的調解不同，勞資爭議處理法規定的調解制度特別賦予調解機關有「事實調查權」，使得調解不再是雞肋的存在，且類似團體協約制度，雙方都附有出席與誠實義務，而能因此實際的解決勞資衝突。若調解成立，且一方由工會提出的話，其效力更等同於團體協約，而若是個人提出效力則和契約一樣。因此調解不失為解決爭議的一個好方法。
其次是勞資爭議仲裁制度，仲裁是雙方選定一公正人士或公正機關，由其決定雙方的是非。仲裁唯有在雙方皆有意願的情況下才會進行，其優點有速度快、費用低廉、維持秘密等優點。而其效力原則上與調解相同。
接著則是不當勞動裁決機制，指的是資方有不當對待勞方之行為時，勞方可以申請不當勞動裁決，交由裁決委員會經過調查事實及開會討論來做出決定。勞才一般是由社會賢達人士與學者組成，而勞裁的決定，只要送往地方法院，在法官認為沒有違法的情況下，就與民事確定判決有同樣的效力，可見勞裁的重要性！而不當勞動裁決也同樣能避免行政訴訟與民事訴訟的曠日廢時。
其中的不當勞動行為，舉例來說有「不利益待遇禁止」「不得以不任工會職務為雇用條件」、「勞資爭議期間不得解雇員工」，簡言之，不能因為勞工參與工會或參與爭議行為如罷工，就給予免職或減薪等諸多不利益的待遇。
最後，勞資爭議處法還有規範「爭議行為」，最常見的爭議行為就是罷工，透過罷工不僅能引起社會注目，也能截斷資方的生財工具，因而能夠給資方帶來強大的壓力，但在過去爭議行為常引發種種民刑事責任，而勞資爭議處理法為了避免如此情況，便規定種種阻卻違法行為，縱使在一般情況下，某些行為已經違法了，但在罷工的時候，這些行為可能因此而合法。除了罷工之外，典型的爭議行為還有「設置糾察線」，也就是在資方的事業單位外進行遊行示威而呼籲消費者或社會大眾不和該公司交易。更進一步還可以封鎖廠房，使得其他想進入廠房工作的替代者無法進入廠房。而前述的「設置糾察線」，因為是依法所為，所以可以不必申請集會遊行法就能在事業單位外進行抗議！
如同前文所指出的，團體協約雖有法律保障但依賴的仍然是實力原則，而爭議行為也是如此，因此必要的組織工作還是不可少，唯有大家團結，才能爭取自己的利益！
