針對台灣大學企業工會申請成立的事件，台北市勞工局回函認有工會法適用之疑義，故而轉交勞委會進行釋義。遠在台大工會籌組之前，我們便已預料到這種情形的發生，畢竟北市勞工局不可能犯著開罪教育部以及各大專院校的風險，獨自作成如此重大且極具爭議性的決定。
如筆者先前文章所述，台大工會得否成立依舊是環繞在研究生助理是否是勞工這項爭議。按現行工會法第4條規定：「勞工均有組織及加入工會之權利。」同法第6條第1項第1款：「企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」然工會法並未對於勞工有特別定義，因此該定義就莫名其妙地回到勞基法定義之下的勞工。筆者一直強調工會法屬集體勞動法，與勞基法等個別勞動法在目的上截然不同，是故並不適合以勞基法的定義強行套用至工會法。
再者，目前政府與校方不承認研究生助理具備勞基法定義下的勞工身分，因此這種方式是套套邏輯，而非堅強的立論。
美國研究生助理工會的法律爭議經驗
類似的爭議其實也發生在美國的研究生工會是否被承認為合法的協商單位，Hayden（2001）整理出歷來爭議的三種架構：第一、研究生助理是學生，或者是勞工？第二、研究生助理主要是學生亦或主要是勞工？第三、研究生助理是勞工，但是否要給與其協商權？
第一個架構是將學生與勞工兩個身分視作互不相容，但是這種架構的弱點在於，一個人的身分本來就可能重疊，而事實上也並沒有法令去定義「學生」，因此又何來與勞工身分互斥的說法？
第二個架構則認為，假如研究生助理主要是學生即無協商權；若主要是勞工，則即賦予協商權。我們可將之視為第一種架構的折衷變形，迴避了學生與勞工身分是否互斥的爭議。NLRB檢視學生勞動者的「工作動機」，若其動機是為了教育的目的，則無論其是為教育性機構或是商業性機構工作，則多被視作「主要是學生」，而被剝奪協商權利。這種架構似乎較為深入地探討問題的根源，但是實際上依舊沒有根本性地探討研究生助理同時是勞工時的問題處理。如同NLRB委員Fanning所述：「我們眼前的這個人『主要』是木匠，抑或『主要』是學生，但是他依舊都是全國勞工關係法規範下的勞工（Hayden, 2011: 1247-1249）。」
第三種架構則更將問題拉開，雖然正面回應了研究生助理身為勞工的事實，卻以比較利益的方式選擇可以給予或不可給予協商權，事實上係違反了法安定性以及平等原則，更不足取。
Hayden（2001）批評這種判斷方式完全沒有任何依據，而是預設了立場去評斷學生的身分。
判斷學生是否是勞工的三個依據
我們從幾個要件作為判斷依據：第一、是否有勞務給付及勞務對價；第二、是否有從屬勞動；第三、是否有社會風險致使需法令保障。
第一點而言，我們不應該限於所得金錢是否稱作薪資，畢竟助學金、獎學金、工讀金或是公法補助，那只是一種名詞抽換，這幾個名詞也並沒有在法令中有明確定義。重點在於是否係作為勞務給付後的報酬，從目前研究生助理皆須負擔工作義務而言才能獲得金錢給付而言，實際上這就是薪資。
第二點，校方與教授對於研究生助理的確有指揮命令之權，且其權力不對等甚至高於一般勞雇關係，完全符合從屬性要件。
第三，研究生助理協助研究、教學乃至一般行政庶務的工作，其工作內容與教授、教師、研究員以及行政人員皆無不同，包括所得、工時、休假、工作環境、職業災害等問題也當然相同，是以吾人可認其有必要以勞動法與社會法加以保障其社會風險。
再以補充要件來說，例如學生與校方之間乃係公法關係，但仍回歸到前述問題，這個公法關係並未除斥兩者間的私法關係，而公法上所謂特別權力關係也逐漸被揚棄，以舊觀念去束縛學生蓋非適合。而以研究生的勞動力不完整又或工作是學習或幫助的性質，但這等理由亦無法正面回應是否有勞動事實的問題。
總結來說，勞委會應依其是否實際從事勞動，以及其是否須受勞動法保障（無論是集體法或個體法）來判斷，否則研究生助理的勞動將永遠漂流在法律真空。
作者現為台大工會法律顧問
全文刊登於2012/4/5 立報教育專欄
